Корпоративная культура в вопросах и ответах
Что такое корпоративная культура и из каких элементов она состоит
Если представить, что компания — это человек, то её корпоративная культура — это характер. Подобно тому, как определённые черты и качества складываются в отдельную личность, корпоративная культура делает каждую компанию особенной и отличной от других. Объяснять суть можно по-разному. Кто-то трактует это как алгоритм мышления и процессов, который складывается в организации и разделяется всеми. Кто-то считает, что это гласные и негласные правила, лежащие в основе бизнес-стратегий. Кто-то расценивает как механизм управления персоналом. Кто-то уверен, что корпоративная культура — главный объединяющий фактор в любой команде, магнит для людей, разделяющих схожие ценности. Что из этого верно? Пожалуй, всё.
Корпоративная культура — это многоуровневая система опор и принципов, которые задают сценарии поведения для сотрудников компании и определяют стандарты работы.
Считается, что отправная точка для любой корпоративной культуры — взгляды и смыслы, близкие топ-менеджменту. На этом базируется политика компании в отношении команды, трудовых регламентов, клиентов и партнёров.
Есть и другое мнение: не всегда культура предприятия диктуется сверху — она может рождаться и развиваться стихийно, среди людей, поскольку культурные нормы появляются внутри любого сообщества — это естественный ход вещей.
Даже в тех компаниях, где формально нет поведенческих установок, свой стиль работы, коммуникаций и позиционирования всё равно прослеживается.
Культура компании — неотъемлемая часть бизнеса, вопрос лишь в том, насколько она осознана сотрудниками, структурирована, функциональна и созвучна времени. От этого также зависит, будет ли корпоративная культура сильной или слабой.
Здоровая корпоративная культура — это значит, что люди в компании знают, как нужно себя вести и что нужно делать, чтобы быть успешным и счастливым в ней. Им не нужно добывать эту информацию, они считывают (получают) её естественным образом. Ещё один признак — люди не боятся выполнять свои должностные обязанности и не боятся ошибаться, так как понимают, что это часть рабочего процесса и никакого страшного наказания не последует. И третье свидетельство эффективной культуры в компании — люди в ней поступают в соответствии с ценностями: их перечень не просто висит на стене в качестве назиданий и правил — это применяется на практике, это буквально проживается.
Я бы сказала, что корпоративная культура определяет поведение человека, когда его никто не контролирует. В её сильной модели над сотрудниками не надо стоять, чтобы они хорошо выполнили свою задачу. Грамотная культура как раз снижает необходимость контроля и проверок. Люди сами с удовольствием работают так, как от них ожидают. А если что-то идёт не так, коллеги в дружеском формате готовы подсказать, помочь, направить.
При этом делить корпоративные культуры на хорошие и плохие не стоит, тут всё относительно и субъективно: то, что для одной компании не работает, — находка для другой. А мозаика доктрин у каждого работодателя складывается своя — исходя из целей и образа на рынке. Главное помнить, что прогресс в этом деле зависит не от красивых формулировок и их содержания, а от того, значат ли они что-то в практическом смысле.
Большинство собственников бизнеса знают о пользе корпоративной культуры, но относятся к этому несколько утилитарно. Например, компания рассуждает: давайте сделаем так, чтобы сотрудники гордились тем, что работают у нас, тогда они не будут увольняться. А как реально это сделать, не понимают, и тогда прибегают к системе лозунгов и внушению ценностей, за которыми, как правило, ничего не стоит. Людей заставляют верить в то, чего нет на самом деле. Их «накачивают» чувством гордости, а гордиться им порой нечем.
Что касается обязательных элементов, по которым можно узнать состоявшуюся культуру, какого-либо хрестоматийного списка нет, но базовые звенья обычно выделяют следующие:
Они определяют главную цель существования компании, предназначение её команды и часто содержат план осуществления намеченного. Всё это может выстраиваться не только вокруг бизнеса, но и вокруг простых общечеловеческих потребностей. Это одновременно и ядро корпоративной культуры, и её продолжение.
Оксана Дебольская:
Есть такая известная цитата Питера Друкера „Культура ест стратегию на завтрак“, и она вне времени. Можно придумать любую стратегию компании и иметь амбиции завоевать весь рынок, но плохо проработанная культура компании не даст этого сделать. Потому что люди внутри неё будут попросту не способны прийти к этим целям. Поэтому, когда формируется бизнес-стратегия, мы должны подстраивать под неё корпоративные ценности.
Сюда можно отнести всё, что касается стиля коммуникаций между коллегами, а также общения с клиентами и партнёрами. Эти правила могут быть нигде не зафиксированы, но все в компании всё равно будут в курсе, как лучше всего взаимодействовать с людьми на разных уровнях. Кстати, профессиональный язык, мемы и шутки тоже часть корпоративной этики и культурного кода современных компаний.
Те самые ритуалы, которые «оживляют» корпоративные идеи, помогают команде проникнуться миссией, сформировать с компанией понятную и прочную связь и разглядеть дополнительную значимость работы в ней.
Список не полный. Корпоративная культура настраивается также с помощью программ материальной и нематериальной поддержки сотрудников, тематических ивентов, контактов со всеми категориями аудитории компании и так далее.
Как это действует на людей в компании и вокруг неё
Помимо того, что корпоративная культура действительно систематизирует и облегчает управление компанией, это ещё и одна из опорных конструкций сильного бренда работодателя. А это, в свою очередь, ключ сразу ко многим важным вещам: уважению со стороны действующих сотрудников, интересу соискателей, доверию потребителей и укреплению имиджа в общем.
Вот, к примеру, три фактора влияния корпоративной культуры на сотрудников:
1. Повышает мотивацию
Хотеть выполнять свою работу и выкладываться на все сто процентов людей воодушевляют не только деньги, но и атмосфера, желание быть частью классного бренда. Корпоративная культура не только привлекает специалистов в компанию, но и вдохновляет их быть лучшими в своём деле, умножать компетенции и расширять профессиональный кругозор.
2. Растит их результативность
Когда корпоративная культура предполагает не только вечеринки, душевную обстановку, современный офис, гибкий график и обеды за счёт фирмы, но и множество преимуществ, которые делают качество жизни лучше, например медстраховку, оплату фитнес-клуба или английского, льготы для поездок и прочее — компания получает куда более продуктивного, инициативного и активного сотрудника. Помогая ему сохранять здоровье и пополнять энергию, работодатель буквально подзаряжает его рабочие «батарейки».
3. Увеличивает лояльность
Выстроенная культура компании делает внутреннюю работу с командой логичной и системной, а индекс удовлетворённости сотрудников заслуженно высоким. Почему? Потому что формирование и укрепление корпоративных ценностей включает в себя анализ интересов людей — глядя на эти данные, проще понимать, что предложить сотрудникам, чтобы они не только остались, но и рекомендовали компанию для карьеры своим знакомым.
Кроме того, компании, создающие особое корпоративное пространство, как правило, имеют больше видимости на рынке, выделяются в борьбе за кандидатов и могут похвастаться значительной прибылью. Всё потому, что:
С её помощью можно создать и поддерживать необходимый образ в глазах клиентов, соискателей и инвесторов. Ваш стиль управления и ведения дел становится визитной карточкой — ассоциаций с вами как с устойчивой и развитой компанией появляется больше.
Даже рутинные процессы в таких протекают интереснее, не говоря уже о том, сколько внерабочих активностей там может быть — обо всём этом хочется рассказать, пригласить внешнюю аудиторию в свой мир. Это делает компанию открытой, подталкивает её находить новые форматы общения с соискателями и идти в ногу с трендами.
Часто в компаниях уже есть методы и техники адаптации новичков. Скажем, поэтапный механизм онбординга или программа наставничества, когда опытный сотрудник помогает разобраться в рабочих процессах. Новый член команды не тратит время (и нервы) на самостоятельное погружение в дела и почти сразу готов работать.
Как создать и поддерживать корпоративную культуру
Корпоративная культура — во всех смыслах долгосрочный проект. Чтобы создать её такой, какой её хотят видеть и руководители, и сотрудники, предстоит пройти через несколько этапов. А после продвигать этот концепт, следовать ему и корректировать, если потребуется.
Как собрать её с нуля или пересобрать
✅ Определитесь с целями
Культура в компании появляется не потому, что модно, а для того, чтобы помогать решать конкретные бизнес-, HR-, организационные и другие задачи. Ответьте себе на вопрос, зачем вам нужны корпоративные обычаи, и обобщите ответы. Это и будет вектором в работе. И обязательно сверяйтесь со стратегией и миссией компании.
Сначала определяются долгосрочные стратегические цели компании, потом мы должны решить, а какими нам нужно быть как организации, чтобы эти цели реализовать? Так появляется самоопределение: например, мы гибкие, технологичные, максимально внимательные к клиенту, открытые друг другу и миру и так далее. Возникает набор качеств, и это описание формируется в некую идеологию.
✅ Проанализируйте ситуацию
Посмотрите, какая культура или предпосылки к ней уже есть внутри команды, насколько это эффективно в современных реалиях. Узнайте, как к этой модели относятся сотрудники и каких изменений они бы хотели, проследите за трендами и вообще за тем, что сейчас происходит в вашей отрасли и на рынке труда. А главное, действуйте как стратег и работайте в тесной связке с топами компании.
Внедряя или пересобирая корпоративную культуру, важно понимать настроения топ-менеджмента и быть с ним в контакте. Понимать его мировоззрение и установки в отношении людей и бизнеса. Изменить их сразу и коренным образом в пользу обновлённой культуры, может, и не получится, но мы можем создать какие-то условия для трансформаций на перспективу. Задача — не бороться с руководителями, а расширять их представления о тех возможностях, которые сегодня есть, и о веяниях рынка, которые могут помочь культуре компании. Для этого нужно самому хорошо разбираться в теме и иметь достаточно аргументов и фактов на руках.
✅ Выделите основные направления
Культура предприятия может охватывать примерно все сферы его жизни, так что разбейте её на блоки — продумайте каждый. Затем придайте официальный статус этим положениям. Записать корпоративные правила и рекомендации важно не столько для того, чтобы заставить команду подчиняться, сколько для того, чтобы собрать всю самую нужную информацию в одном месте в едином формате.
✅ Выберите плавное реформирование
Вводите изменения постепенно, чтобы дать людям возможность перестроиться и привыкнуть. Когда одно или несколько правил приживутся, внедряйте следующие — не нужно революций! Не исключено, что какие-то пункты придётся в процессе пересмотреть.
Опытные HR-эксперты дают ещё несколько рекомендаций на этот счёт:
• Главное, создать не «декоративную», а прикладную концепцию
Любая корпоративная культура не может быть оторвана от реальности и должна существовать не только на бумаге, но и в жизни.
Главный совет: не относиться к этому как к формальному набору шагов и попытаться с помощью корпоративной культуры рассказать историю о компании. Потому что люди живут историями и нарративами, хорошо воспринимают их. Подумайте, как передать её на практике, чтобы люди поверили в эту историю так же, как верите вы.
• Поддержать культуру компании можно с помощью обучения
Чтобы она стала образом жизни и стилем работы для сотрудников, стоит помочь им раскрыть смыслы. Один из вариантов — включить тематический образовательный блок в программу корпоративного университета, если он есть. Или разработать погружающие в ценности, вовлекающие курсы.
• Открытая коммуникация также укрепит её
Делайте ставку на культуру с человеческим лицом и, прокачивая её в общем, не забудьте про культуру общения с командой. Если люди будут знать, что они могут задать любой вопрос топ-менеджерам и эйчарам и получат исчерпывающий ответ, будут уверены, что их мнение важно и они вправе его выразить, то опираться на ценности компании будут охотнее.
• Хедлайнеры делают организационную культуру эффективной
Крепкая и жизнеспособная корпоративная культура в сущности сводится к вдохновляющему лидерству. В организованной культуре лидер становится главным проводником идей, но не просто провозглашает их с высокой трибуны, а не мыслит бизнеса без них, доказывает их весомость на деле. И чем больше в компании аутентичных и искренних лидеров, поступающих по своим же заветам, тем мощнее её корпоративная культура. Как превратить в таких линейных руководителей и глав департаментов? Опять же эффективна будет система обучения.
Кто такой корпоративный лидер? Это человек, во всём следующий принципам, которые он транслирует другим. Это человек, который не возвышается над другими, он находится в сообществе равных. Он искренний и конгруэнтный, то есть действует так, как он говорит. Если во внешней среде он говорит, что он за честность с партнёрами, значит, так и есть, если он говорит о клиентоориентированности компании, значит, интересы её клиентов на самом деле превыше всего. Словом, это человек, чьё лидерство признавалось бы, даже если бы он не занимал управленческую должность. Он лидер по убеждениям.
Почему корпоративная культура нужна всем
Основные преимущества очевидны — к ним важно добавить аргумент, который в условиях соискательского рынка звучит особенно убедительно. Инвестируя в корпоративную культуру и вкладываясь в бренд работодателя, вы обеспечиваете своей компании светлое кадровое будущее.
Если мы рассматриваем корпоративную культуру как нечто улучшающее внешние и внутренние процессы компании, это однозначно вклад в кадровый потенциал компании. Эта работа важна, потому что ресурс для удержания людей с помощью зарплаты или офисов с печеньками уже исчерпан. Культура компании сегодня один из главных факторов, который помогает привлечь таланты.
Каждый человек хочет быть принятым социумом, ощущать себя ценным в нём, быть реализованным, он хочет признания. Как правило, в сильных корпоративных культурах эти потребности учитываются и закрываются. И всё больше людей стремятся работать в компании, которая способна это дать. Всё больше тех, кто придёт в компанию с привлекательной и уверенной культурой, даже если зарплата здесь будет меньше. Люди готовы снижать финансовые ожидания, если с этим работодателем им будет максимально комфортно и они смогут вместе с ним реализовать свой профессиональный и личностный потенциал.
Вопрос, где брать людей, как их притягивать, сегодня занимает, без преувеличения, все умы HR-индустрии и владельцев бизнеса. Корпоративная культура — уже встроенный в компанию инструмент привлечения, осталось только настроить его нужным образом.
🔄 Материал обновлён 5 сентября 2024 года
↩ На главную блога