HR-директор / Директор по персоналу

О КОМПАНИИ

ISCO — группа компаний в сфере международной логистики, e-commerce, торговли, закупок, складской логистики, last mile и цифровых сервисов.

Компания активно масштабируется, запускает новые направления и формирует сильную управленческую команду.

Мы ищем HR-директора, который сможет построить полноценную систему управления персоналом, а не только заниматься наймом.

Главный принцип:

люди → результат → статистика → производительность → рост компании.

ОСНОВНАЯ ЦЕЛЬ

Построить системную HR-модель:

Поиск → Найм → Адаптация → Обучение → KPI → Мотивация → Контроль → Развитие → Кадровый резерв.

Главная задача — сформировать сильную команду специалистов и руководителей, которые отвечают за конкретный измеримый результат.

ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ

1. Найм

Выстроить стабильную систему поиска и подбора сотрудников по всем направлениям группы компаний.

Особый приоритет:

— руководители;
— продажи;
— логистика и ВЭД;
— международные закупки;
— финансы и бухгалтерия;
— маркетинг;
— e-commerce;
— IT/digital;
— операционный и складской персонал.

Использовать не только сайты вакансий, но и прямой поиск, рекомендации и headhunting.

2. Профили должностей

Для ключевых позиций определить:

— конечный результат;
— обязанности;
— ответственность;
— компетенции;
— KPI и статистики;
— систему мотивации;
— критерии испытательного срока.

Каждый сотрудник должен понимать, за какой результат компания ему платит.

3. Система отбора

Выстроить профессиональный процесс найма:

— анализ резюме;
— интервью;
— проверка компетенций;
— тестовое задание;
— анализ прошлых результатов;
— рекомендации;
— интервью с руководителем;
— испытательный срок по конкретным показателям.

Наша цель — находить не просто хороших кандидатов, а людей, способных создавать результат.

4. Поиск сильных руководителей

Постоянно формировать рынок кандидатов на управленческие позиции.

Оценивать:

— реальные достижения;
— ответственность;
— умение работать с цифрами;
— лидерские качества;
— способность строить команду;
— способность развивать направление самостоятельно.

5. Адаптация

Разработать систему адаптации:

Первый день — компания, структура, продукты, правила, команда.

Первая неделя — обязанности, регламенты, системы, отчётность, KPI.

Первый месяц — задачи, план результатов, обучение, контрольные точки.

Испытательный срок — решение по фактическим результатам.

6. Управление по статистикам

Совместно с CEO и руководителями определить измеримые показатели для ключевых должностей.

Примеры:

Продажи:
— новые клиенты;
— сделки;
— оборот;
— валовая прибыль;
— повторные продажи.

Логистика:
— количество отправок;
— тоннаж;
— маржинальность;
— сроки доставки;
— претензии.

HR:
— количество кандидатов;
— интервью;
— закрытые вакансии;
— срок закрытия;
— процент прохождения испытательного срока;
— текучесть.

7. Контроль эффективности

Необходимо регулярно отслеживать:

— рост и падение статистик;
— производительность сотрудников;
— эффективность руководителей;
— кадровые проблемы;
— потребность в обучении или замене.

8. Мотивация

Совместно с CEO и финансовым блоком участвовать в разработке систем:

оклад + KPI + процент + бонус за сверхрезультат.

Для руководителей мотивация должна быть связана с:

— прибылью;
— выполнением плана;
— ростом продаж;
— развитием команды;
— запуском новых направлений;
— ростом производительности.

9. Оценка и развитие руководителей

Регулярно оценивать руководителей по:

— финансовому результату;
— выполнению плана;
— статистикам;
— качеству команды;
— дисциплине;
— инициативности;
— ответственности;
— способности решать проблемы.

Помогать развивать управленческие навыки:

— постановка задач;
— контроль;
— планёрки;
— работа со статистиками;
— мотивация;
— обучение команды;
— управление результатом.

10. Обучение

Построить систему корпоративного обучения:

— продажи;
— переговоры;
— клиентский сервис;
— логистика и ВЭД;
— менеджмент;
— KPI;
— CRM;
— AI и автоматизация.

Важно оценивать не только прохождение обучения, но и изменение результата сотрудника.

11. Кадровый резерв

Понимать:

— кто может стать руководителем;
— кого можно повысить;
— кого нужно развивать;
— кем заменить ключевых сотрудников;
— где есть кадровые риски.

12. Дисциплина и оргструктура

Совместно с руководителями контролировать:

— график;
— выполнение задач;
— соблюдение регламентов;
— отчётность;
— корпоративные стандарты.

Поддерживать актуальную оргструктуру:

кто → за что → перед кем → каким показателем отвечает.

13. HR-ОТЧЁТ ДЛЯ CEO

Еженедельно предоставлять краткий отчёт:

— открытые вакансии;
— кандидаты;
— интервью;
— офферы;
— новые сотрудники;
— результаты испытательного срока;
— текучесть;
— проблемные сотрудники;
— состояние руководителей;
— обучение;
— кадровые риски.

KPI HR-ДИРЕКТОРА

— скорость закрытия вакансий;
— количество закрытых вакансий;
— качество найма;
— прохождение испытательного срока;
— удержание сильных сотрудников;
— закрытие руководящих вакансий;
— внедрение KPI и статистик;
— внедрение систем мотивации;
— развитие руководителей;
— снижение текучести;
— повышение производительности;
— формирование кадрового резерва.

КОГО МЫ ИЩЕМ

Обязательно:

— опыт работы в HR;
— опыт самостоятельного найма;
— опыт поиска руководителей;
— сильные навыки интервью;
— умение оценивать людей;
— понимание KPI;
— аналитическое мышление;
— системность;
— ответственность;
— высокая личная дисциплина;
— ориентация на результат;
— готовность работать напрямую с CEO.

Будет преимуществом опыт работы:

— HR-директором;
— HR Business Partner;
— руководителем HR;
— в логистике;
— торговле;
— e-commerce;
— быстрорастущей компании;
— группе компаний.

НАМ НЕ ПОДОЙДЁТ

HR, который воспринимает свою роль преимущественно как:

— оформление сотрудников;
— публикацию вакансий;
— корпоративы;
— психологическую поддержку;
— формальные тренинги;
— кадровое делопроизводство.

Эти функции могут присутствовать, но не являются главной задачей.

Нам нужен бизнес-ориентированный HR, который понимает, что работа с людьми должна повышать производительность и финансовый результат компании.

УСЛОВИЯ

ЗП: 80 000–120 000 сом в зависимости от опыта и компетенций.

Дополнительно — KPI и бонусы за результат.

График:

Пн–Пт — полный рабочий день.
Сб — сокращённый рабочий день.
Вс — выходной.

Офис — Бишкек.

Прямое подчинение CEO.

ЧТО МЫ ПРЕДЛАГАЕМ

— возможность построить HR-систему практически с нуля;
— прямую работу с CEO;
— влияние на формирование управленческой команды;
— участие в масштабировании бизнеса;
— самостоятельность в решениях;
— профессиональный рост;
— участие в развитии международной группы компаний.

ГЛАВНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ

Через 6–12 месяцев компания должна иметь:

сильных руководителей + системный найм + адаптацию + обучение + KPI + правильную мотивацию + кадровый резерв + управляемую дисциплину.

Мы ищем HR-директора, который хочет не просто работать с персоналом, а построить сильную команду и систему управления людьми для растущей международной группы компаний.