Как оценить «софтскилы» ИТ-специалиста на онлайн-собеседовании

У hh.ru есть собственная Школа программистов. В среднем из 30 выпускников десять каждый год мы приглашаем на работу в компании. Это кадровый резерв компании для специалистов уровня джуниор и джуниор+, которых мы растим до управленцев среднего звена. В процессе работы со Школой мы поняли, что отбираем кандидатов, оценивая базовые технические знания. И понимаем, специалистов с какими профессиональными навыками получим на выходе. Но смогут ли они встроиться в команду? Для нас это критически важно и как раз в поле личностных характеристик мы получали сюрпризы.

В конце концов мы вместе с техническим департаментом сформулировали пул из шести софтовых компетенций и разработали систему их оценки.

Особенности онлайн-оценки кандидатов

Очень важно при дистанционном найме «развернуть» оценку заказчика с интуитивной на измеряемую. Поначалу может быть сложно сформулировать требования к личностным характеристикам кандидатов: мы все люди и привыкли оценивать собеседника по первому впечатлению, блеску глаз, химии, которая возникает при общении и так далее. Все это не работает, когда перед тобой экран монитора и голос искажен динамиками. И на сотом интервью не заработает, уверяю вас, опыт здесь не поможет. Поэтому самый простой и быстрый путь — потратить время и силы на то, чтобы убедить заказчика проанализировать свою команду: кто и почему в ней настоящий лидер мнений, людей с какими характеристиками в команде не хватает и какого человека коллектив однозначно не примет. Помогите заказчику составить объективный портрет команды и объективный портрет кандидата. Объективный — основанный на фактах, а не на эмоциях.

Мы для себя выделили следующие приоритетные личностные навыки и компетенции:

• аналитическое мышление и планирование;
• фокус/результат;
• управление конфликтами;
• личностная активность и инициативность;
• коммуникабельность;
• обучаемость и саморазвитие.

Проявленность каждой компетенции мы оцениваем от 0 до 3 баллов. Но как понять, что кандидат действительно обладает, например, аналитическим мышлением? Не нужно изобретать велосипед со сложными кейсами. Лучше верно оценить реакцию на простой вопрос: «Как вы считаете, развито ли у вас аналитическое мышление?».

Ответ будет говорить и об уровне самооценки, и о коммуникабельности, и об инициативности. А его развернутость даст вам возможность оценить именно способности к аналитике, потому что человек с таким типом мышления по одному вопросу вычислит ваш сценарий разговора и ответит на вопросы, которые вы еще не задали. Если же нет, то нужно дополнительно проверить, способен ли кандидат делать верные выводы на основе неполных данных.

Ниже скоринг-карта личностных навыков и компетенций, которые важны для работы в команде технического департамента hh.ru и которые реально оценить с помощью простых вопросов при удаленном интервью. По опыту скажу, что лучше не пытаться распространить такой метод оценки сразу на все подразделения. Опробуйте его на одном направлении. Когда это сработает, заказчик сам расскажет остальным тимлидам об эффективной методике — и вам уже будет легче взаимодействовать.

Особенности адаптации удаленных сотрудников

Когда этап интервью прошел и человек попал в вашу команду, важно помнить, что он попал в виртуальную команду, а вот проблемы у него возникнут реальные. Банальный вопрос: где лежат шаблоны документов? Как мы его решаем в офисе — повернулись и спросили у соседа. А как на удаленке? Пишем письмо, ждем ответ, напоминаем, что написали письмо, снова ждем ответ. Полдня может уйти на то, чтобы написать какое-нибудь заявление. Столкнувшись с этим еще в начале работы распределенных офисов, мы разработали гайды, в которых пункты верхнего уровня примерно такие:

• как выглядят задачи на испытательный период;
• что нужно сделать в первый день;
• что поможет в первую неделю;
• какие внутренние ресурсы пригодятся и где они находятся;
• напоминания о подведении итогов первой рабочей недели;
• напоминание о подведении итогов через полтора месяца работы в компании.

Эти гайды мы рассылаем всем новым сотрудникам, и, как показала практика, наши новички не теряются, не чувствуют себя брошенными и сразу способны работать самостоятельно.

Мы также составили чек-лист первой адаптационной встречи. После прихода в компанию, даже очно в офис, каждому требуется время, чтобы понять, куда он попал в прямом смысле слова: где он в иерархии, где в структуре компании, какие отделы существуют, с кем он будет контактировать регулярно, от кого получать задания и так далее. Всё, что кажется очевидным для офисных сотрудников, для новичка — терра инкогнита. И на первой встрече, хоть и заочной, нужно всё это ему описать.

У нас есть план ввода в должность для каждого подразделения, и мы регулярно обновляем его вместе с руководителем команды. Задача рекрутера — как раз выявить ту информацию, которую нужно дать новичку, чтобы он быстрее и проще влился в работу на удаленке.

Как работать с брендом компании в наших реалиях

ИТ-рынок продолжает нанимать. По всей видимости, и до зимы многие компании не станут вызывать сотрудников в офисы, оценив, насколько выгоднее работать в режиме хоум-офиса. Можно точно говорить о том, что на рынке обостряется конкуренция работодателей за технических специалистов с опытом на удаленке, и она будет расти. Поэтому очень важно уже сейчас активизировать работу с брендом компании в онлайн-среде. Проанализируйте, как ваша компания представлена на джоб-сайтах, на вашем официальном сайте, насколько вы заметны в технических блогах. И здесь вам в помощь инструменты HR-брендинга, подробные рассказы про свои особенности, кейсы и продукты.

И еще, по моему мнению, фокус смещается на бережное и качественное взаимодействие с кандидатом. Если после интервью вы раздумываете неделю, брать или не брать его на работу, то, скорее всего, он успеет уйти к вашему конкуренту. Настало то время, когда скорость принятия решений — один из основных факторов найма эффективных сотрудников.

Скоринг-карта hh.ru для оценки личностных характеристик кандидата