Почему нет откликов на вакансию? Чек-лист типичных ошибок

Проще говоря, разместили вакансию специалиста в регионе, где таких специалистов нет или очень мало.

Если нужных вам специалистов здесь единицы и они не ищут работу в данный момент, вы напрасно тратите время на ожидание откликов. Проще найти тех, кто вам нужен, по базе резюме и отправить им приглашение на вашу вакансию. Или разместить вакансию в других регионах — там, где нужные специалисты есть.

Совет: проверьте по базе резюме (это можно сделать без платного доступа), сколько в регионе нужных вам специалистов и находятся ли они в активном поиске работы. Мы подробно рассказывали, как это сделать. Кстати, дефицитный специалист не всегда представитель редкой профессии. При ряде условий редким может быть и обычный бухгалтер, и менеджер по продажам.

В вакансии перечислен такой набор требований к знаниям и опыту, каких в реальности нет ни у кого. Либо бывает у единичных гениев. Например, нужен разработчик, одинаково хорошо владеющий и Java, и Python, с финансовым образованием и опытом работы на финансовых биржах (для понимания продукта) и со свободным китайским, потому что заказчик продукта — из Китая.

Нереалистичные вакансии появляются тогда, когда их составляют только на основе своих потребностей и фантазий («нам нужно, чтобы он умел то-то и то-то, а еще хорошо бы вот это»), но без учета реалий рынка — а бывает ли такой набор навыков у одного человека.

Совет: проверьте по базе резюме, есть ли специалисты с таким набором навыков, сколько их и в каких они регионах, ищут ли они сейчас работу активно. Может быть, чудо-специалист найдется один на всю страну, а ваш единственный шанс заполучить его — «схантить». А может быть, придется разбить вакансию на две или даже три. Например, искать отдельно программиста, отдельно консультанта-финансиста и отдельно переводчика с китайского. Или взять человека «на вырост» и уже в процессе доучить чему-то, чего он пока не умеет.

Это проблема названия вакансии. Оно слишком креативное («повелитель роботов», «бог коммуникаций») или, наоборот, абсолютно безликое («старший специалист», «начальник отдела»).

Когда люди ищут работу, им нужны не креатив и не загадки, а конкретика. Мы знаем, что соискатель, листая многостраничный список вакансий, смотрит в первую очередь на название, во вторую — на зарплату, в третью — на работодателя.

Если у вакансии:

• туманное название;
• при этом зарплата не указана или ее размер не выше, чем у других вакансий с более конкретными названиями;
• и компания не очень известная,

то соискатель, скорее всего, ее даже не откроет — сэкономит свое время, чтобы посмотреть более понятные вакансии или с более привлекательной зарплатой либо от более известных компаний.

Наш Умный поиск на основе машинного обучения показывает соискателям в топе те вакансии, на которые они, вероятнее всего, откликнутся. Если какие-то вакансии часто игнорируются, Умный поиск вряд ли станет их рекомендовать.

Минимум конкретики в названии (например, просто «юрист», когда можно написать «юрист по договорной работе») — не очень хорошо. А когда ясности и конкретики нет совсем — это убийственно для вакансии.

Совет: напишите короткое, но максимально конкретное название. Чем меньше оригинальности и креатива, тем лучше. Если у вас не суперизвестный бренд, про который и так все знают, чем занимается компания, уточните кратко сферу в названии вакансии.

Хорошие примеры:

• Бухгалтер на участок Банк-клиент;
• Менеджер по продажам (В2В, вентиляционное оборудование);
• Менеджер по продажам транспортных услуг;
• Интернет-маркетолог (маркетплейс товары для дома).

Зарплата — второе, на что бросает взгляд соискатель, просматривая поисковую выдачу с вакансиями. И главный мотиватор.

Типичная проблема — работодатель предлагает столько, сколько может себе позволить платить, не проверяя, сколько обычно платят специалистам такого же уровня. Если:

• рыночный уровень зарплат у таких специалистов выше, чем в вашей вакансии;
• и в вашем регионе немало вакансий для таких специалистов с зарплатами нормального (рыночного) уровня;
• у вас не «звездная» компания с суперсильным брендом работодателя, в которую все мечтают попасть, и нет никаких других «плюшек», компенсирующих низкую зарплату,

то на ваше предложение никто не откликнется. Либо отклики будут нерелевантными.

Зарплата в вакансии не указана? Возможно, соискатели думают, что вы ее скрываете, потому что она низкая.

Совет: проверьте, соответствует ли зарплата из вакансии рыночному уровню зарплат по соответствующей специальности в вашем регионе. Это можно сделать, проанализировав аналогичные вакансии вашего региона. Если зарплата в других вакансиях обычно не указана, можно свериться с информацией из Банка данных заработных плат («ФОТотчёт») или из сервиса «Люди в цифрах». Подробнее о том, как влияют на отклики разные варианты расхождения зарплаты в вакансии с рыночным уровнем зарплат, мы рассказывали здесь.

Если ваше предложение предполагает хороший уровень зарплаты, но сумма не указана в вакансии, укажите ее и посмотрите, пойдут ли отклики.

Частая история — когда одну вакансию «набивают» функционалом на троих. Ради экономии или просто из-за непонимания, в чем суть задач у конкретной специальности.

Например, вакансия называется «Маркетолог», а по описанию ясно, что кроме непосредственных задач маркетинга надо будет заниматься прямыми продажами, пиаром и копирайтингом. А еще самостоятельно сделать сайт, лично наполнить его контентом, верстать email-рассылки, вести соцсети и настроить рекламные кампании как таргетолог. С припиской: «нам нужен тот, кто умеет работать руками!».

Желание работодателя закрыть одной вакансией сразу несколько своих нужд и за одну зарплату вполне понятно. Но если нужные вам специалисты не страдают от отсутствия других вакансий с более релевантным набором требований и обязанностей, ваше предложение их вряд ли заинтересует.

Совет: оцените критически описание требований и обязанностей в вакансии. Это точно функционал для одного человека, а не для целого отдела? Сравните описание вашей вакансии с описанием других вакансий с похожими названиями — ваша не слишком отличается наличием каких-то обязанностей и требований, которых нет у других?

Если вы и так отлично понимаете, что ищете того, кто стал бы работать за троих, то отсутствие откликов говорит само за себя — можно признать, что попытка провалилась.

Есть заведомо непривлекательные условия работы, на которые никому не хочется идти. Тем более если есть выбор из вакансий, где таких недостатков нет. Определенные слова и фразы в вакансиях срабатывают для соискателей как стоп-фактор. Например:

• «Холодные продажи»;
• «Готовность к переработкам» или «Готовность к ненормированному режиму работы»;
• «Высокая стрессоустойчивость».

Это не значит, что нужно о таких условиях молчать — наоборот, честное предупреждение избавит вас от лишних откликов тех, кто к такой работе точно не готов. Просто нужно понимать, что откликов будет мало или не будет совсем.

Совет: чтобы отклики появились, нужно чем-то компенсировать неудобства и написать об этом в вакансии. Например, предложить зарплату повыше, дать возможность работать из дома хотя бы несколько дней в неделю, предоставлять дополнительные отпуска за счет компании или придумать другие «плюшки».

И уж точно не нужно писать в вакансии стоп-слова на всякий случай, когда на самом деле в работе таких неудобств нет или они случаются очень редко.

Текст вакансии слишком длинный и сложный, читать его утомительно, потому что:

• Много «воды» и пространного «потока сознания» — трудно найти в них описание сути работы, требований к кандидатам и условий работы. Например, не написано четко, что именно предстоит продавать менеджеру по продажам;
• Стиль текста слишком канцелярский, как в должностной инструкции;
• Текст в целом понятный, но неструктурированный (без маркированных списков, подзаголовков).

Вот несколько причин, почему такую вакансию, скорее всего, недочитают, а возможно, даже не откроют:

1. Люди чаще ищут вакансии со смартфона, чем с компьютера. Чтобы почитать длинный текст вакансии с экрана смартфона, его придется долго «скроллить», что не совсем удобно. Пишите кратко — только самое важное, чтобы объяснить суть вакансии и заинтересовать соискателя.

2. Вакансии читают быстро, «по диагонали». Задача — отсмотреть побольше вариантов и выбрать лучшие. Если суть неясна, читать текст сложно — соискатели не станут терять время, перейдут к следующей вакансии.

3. Плохое описание создает негативное впечатление: «Если там не могут внятно сформулировать вакансию, то и работа будет в стиле «Пойди туда — не знаю куда, принеси то — не знаю что»».

4. Плохой текст вакансии влияет на краткое описание, которое из этого текста формируется автоматически. В поисковой выдаче краткое описание пользователь видит сразу под названием вакансии, наименованием работодателя и городом. Если вакансия сформулирована кое-как, то и краткое описание получится скомканным и непривлекательным.

5. Из-за «воды» и иносказаний соискатель может прочитать между строк то, чего вы совсем не имели в виду — например, намеки на переработки, низкую зарплату, рутинную работу.

Совет: мы рекомендуем в форме для заполнения вакансии всегда разделять текст на три смысловые части: обязанности, требования, условия. И писать их структурированно, в виде плиточных списков, а не сплошным текстом — так проще воспринимается информация с точки зрения читателя (то есть соискателя).

Формулируйте коротко и ясно, без воды и тумана. Давайте больше конкретики про содержание работы и инструменты, которыми человек должен владеть, — пишите названия программного обеспечения, методик, стандартов, инструментов и принятых у соответствующих специалистов профессиональных терминов. Так понятнее и людям, и искусственному интеллекту — Умному поиску (он точнее «догадается», кому рекомендовать вашу вакансию).

Чего только не бывает — вакансии в стихах, в формате сказок, похожие на фельетоны или, наоборот, на философские эссе. Но креатив хорош, когда он к месту и в меру. Вакансию «продает» соискателю не креатив, а объективно достойные условия работы, понятный функционал, адекватные требования и четкое описание всего этого.

Не верите? Представьте, что вам нужно купить холодильник. Вы уже много что знаете о холодильниках и понимаете, какого типа холодильник вам нужен, каких габаритов, какого цвета и примерно за какую цену. Вы идете в интернет-магазин, выбираете, читаете описание разных моделей. И вдруг в одном описании вместо ключевых характеристик холодильника видите стихи или сказку про холодильник. Ваша реакция? Какая угодно, но только не покупка. Потому что то, что вас интересовало про модель холодильника, вы так и не узнали.

Совет: пишите по делу, без лишних деталей и витиеватости стиля. Чем проще и «обыкновеннее» текст вакансии, тем лучше. Если очень хочется креатива — добавьте его сверх базового описания, но не вместо него.

Многие создают новые вакансии на основе шаблонов из своих архивных вакансий — что-то меняют в прежних формулировках, чем-то дополняют, что-то убирают. Если всё это делается в спешке, то бывает, что публикуют, не перечитывая, что получилось. А там иногда остаются фразы или целые абзацы из старой вакансии, которые никак не соотносятся с новыми условиями. Получается бессмыслица, вникать в которую соискателю совершенно не хочется.

Совет: внимательно перечитайте текст вакансии перед тем, как ее опубликовать, а лучше попросите сделать это кого-то другого незамыленным взглядом.

Есть такой подход в рекрутинге: когда нужен сотрудник с хорошим английским, якобы надо составить всю вакансию на английском, чтобы тем самым сразу отсеять тех, у кого уровень слабый.

Не стоит так делать, иначе отсеете и подходящих кандидатов тоже. Объясним почему:

• Даже те, кто отлично понимает по-английски, такую вакансию, скорее всего, пролистают, если есть хороший выбор вакансий на русском. Так уж устроен наш мозг: избегать того, что посложнее;
• Такая вакансия сработает хуже, чем вакансия на русском, в поиске у соискателей и в рекомендациях вам подходящих кандидатов.

Дело не в том, что наш Умный поиск не понимает английский язык — он его понимает. Просто Умный поиск работает на основе машинного обучения, и чем больше данных он обрабатывает, тем лучше работает. Абсолютное большинство вакансий на hh.ru — на русском, резюме — тоже. Поэтому сейчас у нас меньше данных, чтобы обучать поиск работе на английском и других языках.

Совет: пишите вакансии на русском языке и указывайте в ней требования к уровню владения английским. Чтобы избежать нерелевантных откликов от соискателей со слабым английским, акцентируйте в тексте внимание на том, что владение языком имеет принципиальное значение. Предупредите, что первое же собеседование пройдет на английском.

А вот профессиональные термины, названия программ, сертификатов и так далее, если их принято писать на английском языке, можно (и нужно) смело указывать в русскоязычной вакансии на английском (например, не надо писать «Питон» вместо Python). Поиску и видимости вакансии это не повредит.

Это когда вакансия для востребованного специалиста, за которых работодатели конкурируют. Но при этом в ней нет ничего, что выделило бы это предложение среди потока других.

Зарплата в рынке, условия хорошие, но стандартные — то же, что есть у всех. А то и вовсе только фразы про дружный коллектив, соблюдение ТК, белую зарплату два раза в месяц, отпуск и отпускные. То есть про то, что должно быть по определению у любого серьезного работодателя, поэтому не может считаться преимуществом. И компания — не из топа самых «звездных» и желанных работодателей (может быть, те специалисты, которые вам нужны, совсем не знают о вашей компании).

Зачем дефицитному специалисту, который и так избалован вниманием рекрутеров, откликаться на вполне стандартные условия? Незачем. Поэтому откликов и нет.

Совет: подумайте, какие у вас есть или могли бы быть преимущества перед конкурентами, что послужило бы для кандидатов хорошим стимулом для работы у вас. Если таких нет — возможно, пора их создать. Например, для многих соискателей привлекателен гибкий график.

Может быть, достаточно будет пересмотреть условия конкретной вакансии (например, поднять зарплатное предложение существенно выше рыночного уровня).

А может быть, понадобится развернутая работа над HR-брендом. Как минимум стоит рассказать потенциальным кандидатам о вашей компании подробнее. Это можно сделать, например, в рубрике «Жизнь в компании» и выделить вакансии ярким брендированием.

Работодатель, используя в вакансии те или иные формулировки, руководствуется собственными представлениями об этике, уместности тех или иных фраз, подходящей стилистике и удачном юморе. Но всё это довольно субъективно. Иногда получаются вакансии, в которых соискатели могут увидеть отношение к себе свысока или в негативном ключе.

Типичный пример — фраза «Таким-то просьба не беспокоить!!!». Вместо «таким-то» бывает что-то обидное — «обладателям трех извилин», «любителям только рулить, не работая ручками», «любителям отсидеться на окладе» и так далее. Такой негатив может отпугнуть не только тех, чьих откликов хотелось избежать, а вообще всех.

Кстати, изобилие восклицательных знаков в тексте, особенно двойных и тройных, фраз, написанных заглавными буквами (МЫ ИЩЕМ ЛЮДЕЙ НА ТВОРЧЕСКУЮ И ОЧЕНЬ ОТВЕТСТВЕННУЮ ПОЗИЦИЮ!!! ЭТО РАБОТА В ВЕСЕЛОЙ И ДРУЖЕСКОЙ АТМОСФЕРЕ!!!), тоже вызывает отторжение.

Вот выдержки из реальной вакансии стажера:

• «Стажер» в данном случае означает только то, что делать будешь все то же, что я, но больше меня и лучше меня, а получать лишь копейки»;
• «Ты будешь вкалывать без сна и отдыха до тех пор, пока не заработаешь первый миллион. Мне».
• «Отсутствие иллюзий по поводу своих якобы полученных знаний»;
• «Умение и готовность мыть полы и унитазы, а также потратить лучшие годы твоей жизни, работая на меня».

Возможно, работодатель хотел благодаря такому тексту отобрать наиболее мотивированных соискателей с близким ему чувством юмора и хорошо обучить их всему необходимому в работе. Но вакансия получила всего 2 просмотра и 0 откликов.

Совет: покажите текст вакансии кому-то со стороны, кто может дать вам честную обратную связь. Вызывает она негативные впечатления или всё в порядке? Идеальный вариант — поинтересоваться мнением тех, кто мог бы стать для вас подходящим кандидатом. Если окажется, что, с их точки зрения, вакансия нашпигована неприятными фразами или составлена в неприемлемом тоне, не стоит удивляться отсутствию откликов.

Писать вакансию на языке, привычном целевой аудитории (например, вакансию для молодежи — на ты и со сленговыми словечками) — хороший подход. Но если вы не уверены в своих способностях копирайтинга, то лучший стиль текста для вакансии — обычный информационный (инфостиль).

Время суток, день недели и даже сезон публикации или обновления вакансии имеют значение.

Если вы опубликуете вакансию «Стандарт» в пятницу, ее увидит гораздо меньше людей, чем при публикации в понедельник утром. Вакансии, опубликованные в период с мая по август, получают меньше просмотров, чем те, которые размещены в более «высокие» сезоны.

Вакансия «Стандарт» лучше всего видна соискателям в поиске в первые три дня после публикации (подробнее про выбор типа вакансий мы рассказывали здесь). Мы знаем, что активнее всего соискатели ищут вакансии в утренние часы по понедельникам и вторникам. Начиная со среды активность спадает. Именно поэтому публикация в пятницу — не лучший вариант.

Подходящие вакансии «Премиум» показываются соискателям в поиске выше вакансий «Стандарт» только первую неделю после публикации. Если эта неделя приходится на праздники, даже «Премиум» может не собрать достаточного количества откликов.

Совет: если с условиями и текстом вакансии нет никаких проблем, но отклики не приходят, попробуйте обновить ее в более удачное время и более удачный день недели.

Проверьте эффект публикации в разные дни и разное время: у некоторых профессий и отраслей наиболее популярное время посещения hh.ru может отличаться от «общепринятого». Вдруг ваши идеальные кандидаты предпочитают смотреть вакансии по выходным? Или в будни, но по ночам, а не утром?

Маркетологи, чтобы найти лучшее время контакта с потенциальными клиентами, составляют портрет типичного клиента и представляют, какой у него режим. Похожим образом стоит составить портрет соискателя и подумать, когда с учетом его занятости ему удобнее искать вакансии. Проверьте свои гипотезы и проследите, как меняется количество откликов в зависимости от периода обновления вакансии.

Если вакансия не внезапная, а запланированная, лучше разместить ее осенью (с сентября по ноябрь) или в период с января по апрель. Кстати, в январе бывает меньше конкуренции за соискателей: в этом месяце компании размещают вакансии не очень активно, а соискатели уже «выходят из спячки».

Если необходимость в сотруднике возникла в самый трудный для поиска персонала сезон — с мая по август, — стоит подключить и поиск по базе резюме, чтобы отправлять приглашения подходящим кандидатам, «разбудив» их в отпуске.

В зависимости от отрасли сезонность тоже может быть нетипичной.

Не нашли свой вариант среди предыдущих ошибок? У вас идеальная вакансия — отличные условия работы, адекватные требования, исчерпывающее, понятное описание, удачное время размещения, но откликов все равно нет?

Тогда, возможно, проблема в репутации. Репутации компании как работодателя или репутации конкретной вакансии (несоответствие заявленных условий реальным, токсичный руководитель или другие подводные камни).

Как давно вы ищете специалиста на эту или аналогичную должность? Были ли отклики в прошлый раз? А в позапрошлый? Как быстро вы их обработали? Как выстраивали общение с откликнувшимися кандидатами — в комфортном для них ключе или в пренебрежительном стиле? Давали ли вы обратную связь после собеседований?

Вакансия открылась в связи с увольнением сотрудника? Почему он ушел и как с ним расстались? Это был не первый проблемный уход из компании за последнее время? Как часто меняются люди конкретно на этой должности и по какой причине? Какое в компании отношение у руководства к сотрудникам?

У работодателей бывает представление о том, что рынок кандидатов бесконечен: всегда можно найти кого-то еще. Но это миф. Рынок исчерпаем. Чем более редкий специалист вам нужен, тем в более узком профессиональном сообществе он вращается. А чем уже профессиональное сообщество, тем быстрее в нем распространяется информация. Достаточно нескольких обиженных кандидатов или разочарованных бывших сотрудников — и репутация испорчена. В компанию не захотят идти.

Совет: если такого рода проблемы действительно есть, то не обойтись без перестройки внутренних процессов и системной работы с брендом работодателя. Создавать комфортную среду для персонала, оставлять хорошее впечатление о себе даже у тех кандидатов, которые не подошли, а также у увольняющихся сотрудников — не просто правила хорошего тона. Это правила выживания на рынке талантов.