Интуиция или наука: как оценить кандидата правильно

Рекрутер и интуиция

В 2014 году Google опубликовал отчет о своих сотрудниках: оказалось, что в компании 2% афроамериканцев и 3% латиноамериканцев, а 70% сотрудников — мужчины. Для таких компаний, как Google, «слепые» интервью — это способ добиться культурного многообразия и одинакового представления мужчин и женщин в штате.

Но есть и еще один положительный эффект у этого метода: кандидата оценивают не по его внешности, не по громким названиям компаний, у которых он работал, а по его действительным способностям и потенциалу. Без «лишней» информации о кандидате рекрутер больше полагается на подтвержденные методики оценки, чем на собственные предчувствия и интуицию. И, возможно, это помогает ему сделать более взвешенные выводы о кандидате.

О том, что опыт и инстинкт — не лучшие друзья рекрутера, в 2015 году также рассказало исследование Национального бюро экономических исследований (NBER), крупнейшей некоммерческой экономической исследовательской организации в США. Они исследовали рекрутинговый процесс в 15 компаниях. Компании искали временных сотрудников на 300 тысяч вакантных мест, не требующих высокой квалификации — в колл-центры, для ввода данных и подобных работ. Часть нанятых кандидатов была отобрана людьми, а часть — принята по рекомендации компьютера. Результаты показали, что рекрутерам не стоит слишком доверять своим инстинктам: работники, которые были взяты по рекомендации машины, в среднем оставались работать в компаниях на 8% дольше остальных. Выбрать самых эффективных людям тоже не удавалось: измерив производительность труда, ученые пришли к выводу, что нанятые рекрутерами сотрудники работали не лучше, но и не хуже тех, кого выбрала машина.

Инструменты оценки

Доверить подбор компьютеру сегодня все еще невозможно. Но использование специальных оценочных методик может увеличить эффективность выбора больше чем на 20%. Однако сегодня компаний, постоянно использующих достаточно валидные средства оценки кандидатов при найме.

Прогностическая валидность инструмента оценки при подборе — это корреляция между результатами оценки и продуктивностью человека на будущей работе. Чем ниже валидность инструмента для подбора персонала, тем меньше вероятность, что его оценка будет верной.

Согласно исследованию американских психологов Фрэнка Шмидта и Джона Хантера 1998-го года, самой высокой валидностью при найме обладают структурированное интервью и тесты способностей — около 0,5. Согласно опросу HeadHunter, в 2015 году тесты способностей используют только 15% российских компаний. Валидность ассессмент-центров составляет примерно 0,4, и их используют 16% российских работодателей. Обычное, неструктурированное интервью используют для оценки сотрудников больше 90% компаний, но его валидность не превышает 0,14 – 0,3.

Ни один инструмент не дает 100% прогноза: рекрутер фактически оценивает поведение кандидата, а точно предсказать поведение человека в будущем невозможно. Но можно попробовать повысить валидность оценки, сочетая инструменты. При этом валидность методов не суммируется напрямую: тест способностей и структурированное интервью дадут валидность не равную единице, а около 0,6 — при правильном использовании и сочетании.

Оценка играет важную роль в управлении персоналом. Она помогает выстроить полноценную систему развития талантов в компании. Чтобы начать выбирать тех, кто покажет лучшие результаты в компании, следуйте нашим советам:

1. Используйте несколько надежных и валидных инструментов оценки, которые дадут полную информацию о личности.

2. Используйте подтвержденные технической и научной документацией инструменты.

3. Создавайте благоприятные условия для участников тестирования.

4.Не затягивайте принятие решения: инструменты оценки должны облегчать и ускорять процесс выбора.

5. Инструменты должны соответствовать целям и задачам тестирования и соответствовать глобальным целям организации.